La France face à une pénurie historique d'ingénieurs
Le constat est sans appel : la France n'a pas assez d'ingénieurs.
Selon la CDEFI (Conférence des Directeurs des Écoles Françaises d'Ingénieurs), le pays forme 46 000 ingénieurs par an. Les besoins des entreprises ? Plus de 100 000 par an.
Le déficit est structurel, massif, et il s'aggrave chaque année.
Ce que révèle cet article
- Les chiffres clés de la pénurie par secteur et par région
- Les 5 causes profondes du manque d'ingénieurs
- L'impact concret sur les entreprises et l'économie
- Les solutions pour les recruteurs, ESN et cabinets
- Les perspectives à horizon 2030
Les chiffres de la pénurie en 2025
Vue d'ensemble nationale
| Indicateur | Chiffre | Source |
|---|---|---|
| Ingénieurs formés par an | 46 000 | CDEFI 2024 |
| Besoins annuels estimés | 100 000+ | IESF 2024 |
| Déficit annuel | ~60 000 | Calcul |
| Postes vacants (stock) | 85 000+ | Pôle Emploi |
| Taux de chômage ingénieurs | 2,7% | IESF |
| Délai moyen de recrutement | 3-6 mois | APEC |
Pénurie par secteur d'activité
| Secteur | Tension | Postes non pourvus | Tendance |
|---|---|---|---|
| Informatique / Numérique | 🔴 Critique | 30 000+ | ↗️ En hausse |
| BTP / Construction | 🔴 Critique | 15 000+ | ↗️ En hausse |
| Énergie / ENR | 🔴 Critique | 12 000+ | ↗️↗️ Forte hausse |
| Industrie / Manufacturing | 🟠 Élevée | 10 000+ | → Stable |
| Aéronautique / Spatial | 🟠 Élevée | 8 000+ | ↗️ En hausse |
| Santé / Pharma / Biotech | 🟠 Élevée | 5 000+ | ↗️ En hausse |
| Automobile | 🟡 Modérée | 4 000+ | ↘️ En baisse |
| Ferroviaire / Mobilité | 🟠 Élevée | 3 000+ | ↗️ En hausse |
Pénurie par région
| Région | Tension | Spécificités |
|---|---|---|
| Île-de-France | 🔴 Critique | IT, conseil, sièges sociaux |
| Auvergne-Rhône-Alpes | 🔴 Critique | Industrie, énergie, numérique |
| Occitanie | 🟠 Élevée | Aéro, spatial (Toulouse) |
| PACA | 🟠 Élevée | Microélectronique, énergie |
| Pays de la Loire | 🟠 Élevée | Naval, industrie, numérique |
| Nouvelle-Aquitaine | 🟡 Modérée | Aéro, défense (Bordeaux) |
| Bretagne | 🟡 Modérée | Télécom, naval, agro |
| Grand Est | 🟡 Modérée | Auto, industrie |
Les métiers les plus en tension
Top 10 des profils les plus difficiles à recruter :- Développeur full-stack senior (3+ ans React/Node)
- Ingénieur DevOps / SRE (Kubernetes, Cloud)
- Data Engineer (Spark, Airflow, dbt)
- Ingénieur cybersécurité (SOC, pentest)
- Chef de projet éolien / solaire (ENR)
- Conducteur de travaux TCE (BTP)
- Ingénieur sûreté nucléaire (nucléaire)
- Ingénieur IA / Machine Learning (IT)
- Ingénieur systèmes embarqués (industrie, auto)
- Ingénieur process hydrogène (énergie)
Les 5 causes profondes de la pénurie
1. Un déficit structurel de formation
La France ne forme tout simplement pas assez d'ingénieurs.
Les chiffres :- 46 000 diplômés par an (stable depuis 10 ans)
- Capacité des écoles saturée à 95%
- Numerus clausus en classes prépa quasi inchangé
- Peu de créations de nouvelles écoles
| Pays | Ingénieurs diplômés/an | Population | Ratio |
|---|---|---|---|
| Inde | 1 500 000 | 1,4 Md | 1,07‰ |
| Chine | 1 200 000 | 1,4 Md | 0,86‰ |
| Allemagne | 85 000 | 83 M | 1,02‰ |
| France | 46 000 | 68 M | 0,68‰ |
| Royaume-Uni | 35 000 | 67 M | 0,52‰ |
2. La concurrence internationale pour les talents
Les ingénieurs français sont chassés par le monde entier.
Destinations privilégiées :- 🇨🇭 Suisse : salaires x2 à x3
- 🇺🇸 États-Unis : GAFAM, startups
- 🇬🇧 UK : finance, tech (malgré Brexit)
- 🇩🇪 Allemagne : industrie, auto
- 🇦🇪 Émirats : tax-free, projets ambitieux
- 15% des ingénieurs français travaillent à l'étranger
- 25% des diplômés des "grandes écoles" s'expatrient dans les 5 ans
- Le solde migratoire des ingénieurs est négatif depuis 2015
3. L'inadéquation formation / besoins
Les formations ne suivent pas l'évolution des métiers.
Exemples de décalages :| Besoin marché | Formation disponible |
|---|---|
| Cloud / DevOps | Peu enseigné en école |
| IA / Data Science | Formations récentes, capacité limitée |
| Cybersécurité | Très peu de cursus dédiés |
| Hydrogène / ENR | Spécialisations émergentes |
| BIM / Construction 4.0 | Quasi absent des cursus |
- Programmes mis à jour tous les 5 ans
- Technologies enseignées parfois obsolètes
- Peu d'intervenants professionnels
- Manque de pratique sur outils modernes
4. Le déficit d'attractivité de certains secteurs
Tous les secteurs ne sont pas égaux face à l'attraction des talents.
Secteurs qui peinent à recruter (malgré les besoins) :| Secteur | Problème d'image | Réalité |
|---|---|---|
| BTP | "Travail dur, dehors" | Projets innovants, salaires en hausse |
| Industrie | "Usines grises, province" | Industrie 4.0, automatisation |
| Nucléaire | "Dangereux, polluant" | Décarboné, salaires élevés |
| Agriculture | "Pas high-tech" | AgTech en plein boom |
- GAFAM / Big Tech
- Startups (mythe de la licorne)
- Finance / Conseil (salaires d'entrée élevés)
- Jeux vidéo (passion > conditions)
5. Les nouvelles attentes des ingénieurs
La génération Z et les millennials ont des exigences nouvelles.
Ce qu'ils veulent (enquête IESF 2024) :| Critère | % d'importance |
|---|---|
| Équilibre vie pro/perso | 78% |
| Sens et impact du travail | 72% |
| Télétravail / flexibilité | 68% |
| Salaire | 65% |
| Possibilités d'évolution | 61% |
| Ambiance et management | 58% |
- Présentéisme obligatoire
- Management vertical / contrôlant
- Projets sans impact environnemental positif
- Horaires rigides
- Manque de transparence salariale
L'impact économique de la pénurie
Pour les entreprises
| Impact | Conséquence |
|---|---|
| Projets retardés | -15% de CA potentiel non réalisé |
| Surcharge des équipes | +25% de turnover |
| Inflation salariale | +20% sur 3 ans |
| Recours au freelance | Coût +40% vs salarié |
| Qualité dégradée | Bugs, retards, insatisfaction client |
Pour l'économie française
Estimations du manque à gagner :- 15 milliards €/an de PIB non réalisé (estimation Syntec Numérique)
- Retard dans la transition énergétique
- Perte de compétitivité industrielle
- Dépendance accrue aux prestataires étrangers
- Délocalisation de centres R&D
Pour les ESN et cabinets de recrutement
Paradoxe :- Carnets de commandes pleins
- Impossibilité de répondre à toutes les demandes
- Marge grignotée par les hausses de salaires
- Guerre des talents entre ESN
- Turnover record (18-25% selon les structures)
Les solutions pour les recruteurs en 2025
1. Élargir le vivier de recrutement
Pistes concrètes :| Vivier | Potentiel | Comment y accéder |
|---|---|---|
| Reconversions | ⭐⭐⭐⭐ | Bootcamps, formations courtes (Le Wagon, Ironhack, OpenClassrooms) |
| Ingénieurs étrangers | ⭐⭐⭐⭐ | Recrutement Maghreb, Europe Est, Afrique sub-saharienne |
| Freelances lassés | ⭐⭐⭐ | Approche ciblée, package attractif |
| Retour d'expatriés | ⭐⭐⭐ | Télétravail, projets à impact |
| Femmes ingénieures | ⭐⭐⭐⭐ | Politiques inclusion, viviers écoles |
| Seniors 50+ | ⭐⭐⭐ | Expertise, transmission, temps partiel |
- Seulement 24% des ingénieurs sont des femmes
- 33% des étudiants en école d'ingénieur sont des femmes
- Potentiel de +30% de candidatures avec politiques inclusives
2. Accélérer les process de recrutement
Dans un marché tendu, la vitesse est un avantage compétitif.
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| Étape | Délai classique | Délai optimisé |
|---|---|---|
| Sourcing → 1er contact | 5 jours | 48h |
| 1er contact → Entretien | 7 jours | 3 jours |
| Entretiens → Offre | 15 jours | 5 jours |
| Offre → Signature | 7 jours | 3 jours |
| Total | 34 jours | 13 jours |
- Pré-qualification automatisée
- Entretiens groupés (RH + Tech le même jour)
- Offre préparée avant le dernier entretien
- Process de validation simplifié
3. Améliorer l'attractivité de l'offre
Ce qui fait la différence en 2025 :| Élément | Impact sur l'attractivité |
|---|---|
| Télétravail 3+ jours | ⭐⭐⭐⭐⭐ (quasi obligatoire) |
| Salaire transparent | ⭐⭐⭐⭐ |
| Projets à impact | ⭐⭐⭐⭐ (climat, santé, social) |
| Stack technique moderne | ⭐⭐⭐⭐ (IT) |
| Management bienveillant | ⭐⭐⭐⭐ |
| Formation continue | ⭐⭐⭐ |
| Semaine de 4 jours | ⭐⭐⭐ (différenciant fort) |
4. Investir dans la formation interne
Former plutôt que chercher le mouton à 5 pattes.
Stratégies :- Graduate programs : recruter des juniors et les former sur 12-24 mois
- Upskilling : faire monter en compétences les profils internes
- Reskilling : reconvertir des profils d'autres métiers
- Alternance : former dès l'école pour embaucher ensuite
- Coût d'un recrutement externe raté : 30-50K€
- Coût d'un programme de formation : 5-15K€
- Taux de rétention des formés en interne : +40%
5. Travailler la marque employeur
Dans un marché pénurique, les candidats choisissent.
Actions à fort impact :| Action | Effort | Impact |
|---|---|---|
| Page carrières moderne | Moyen | ⭐⭐⭐⭐ |
| Témoignages collaborateurs | Faible | ⭐⭐⭐⭐ |
| Présence sur Welcome to the Jungle | Faible | ⭐⭐⭐ |
| Contenu LinkedIn régulier | Moyen | ⭐⭐⭐ |
| Participation événements tech | Élevé | ⭐⭐⭐⭐ |
| Programme ambassadeurs | Moyen | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
Perspectives 2025-2030
Ce qui va s'aggraver
- Départs à la retraite : génération baby-boom (100 000+ ingénieurs d'ici 2030)
- Accélération de la transition énergétique : besoins x2 dans les ENR
- Souveraineté numérique : rapatriement de compétences IT
- Réindustrialisation : usines nouvelles génération
Ce qui pourrait améliorer la situation
- IA et automatisation : certaines tâches ingénieur automatisées
- Formations accélérées : bootcamps, certifications
- Immigration choisie : simplification des visas talents
- Télétravail généralisé : accès à des bassins d'emploi plus larges
- Reconversions massives : post-COVID, quête de sens
Prévisions par secteur
| Secteur | Évolution tension 2025-2030 |
|---|---|
| Énergie / ENR | ↗️↗️ Forte hausse |
| Cybersécurité | ↗️↗️ Forte hausse |
| IA / Data | ↗️↗️ Forte hausse |
| BTP | ↗️ Hausse |
| Industrie 4.0 | ↗️ Hausse |
| IT généraliste | → Stable (IA compensera) |
| Automobile classique | ↘️ Baisse |
Conclusion : s'adapter ou subir
La pénurie d'ingénieurs n'est pas un phénomène conjoncturel. C'est une réalité structurelle qui va durer.
Les entreprises qui s'en sortiront sont celles qui :
- ✅ Acceptent la réalité du marché (et ajustent leurs attentes)
- ✅ Investissent dans la formation et la montée en compétences
- ✅ Proposent des conditions de travail alignées avec 2025
- ✅ Diversifient leurs viviers de recrutement
- ✅ Accélèrent leurs process pour ne pas perdre les candidats
- ✅ Travaillent leur marque employeur sur le long terme
La guerre des talents est déclarée. Elle ne fait que commencer.
