38,4% des ESN ne sont pas prêtes. Et vous ?
Dans moins de trois mois, la directive européenne 2023/970/UE sur la transparence des rémunérations entrera en application pour toutes les entreprises de plus de 100 salariés. Pourtant, selon une enquête menée par le Syntec Numérique début 2026, 38,4% des ESN françaises n'ont toujours engagé aucune démarche de mise en conformité.
Le sujet n'est pas cosmétique. Il touche aux offres d'emploi, aux entretiens de recrutement, aux grilles salariales, aux rapports annuels, et potentiellement aux contentieux prud'homaux. Pour les ESN, dont la structure de rémunération est notoirement complexe, c'est un virage à négocier sans marge d'erreur.
Cet article fait le point sur ce que dit réellement la directive, pourquoi les ESN sont en première ligne, et les cinq chantiers concrets à lancer immédiatement.
Ce que la directive impose concrètement
La directive 2023/970/UE, adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen, s'articule autour de trois piliers.
Premier pilier : la transparence à l'embauche. Les candidats ont désormais le droit de connaître la fourchette de rémunération du poste avant le premier entretien. L'entreprise doit communiquer cette information de manière proactive, soit dans l'offre d'emploi, soit au plus tard avant l'entretien. Il est également interdit de demander au candidat son historique de rémunération. Deuxième pilier : le droit à l'information des salariés. Tout salarié peut demander les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale. L'employeur a deux mois pour répondre. Troisième pilier : le reporting obligatoire. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier chaque année un rapport détaillé sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Pour les entreprises entre 100 et 249 salariés, le rapport est triennal. Si un écart injustifié de plus de 5% est constaté et non corrigé dans les six mois, l'employeur s'expose à des sanctions.Côté sanctions, la directive laisse les États membres définir les montants, mais impose qu'ils soient "effectifs, proportionnés et dissuasifs". La France prépare un décret d'application qui devrait inclure des amendes pouvant atteindre 1% de la masse salariale annuelle, ainsi que des dommages et intérêts pour les salariés lésés, avec renversement de la charge de la preuve : c'est l'employeur qui devra prouver qu'il n'y a pas de discrimination.
Pourquoi les ESN sont en première ligne
La plupart des grandes entreprises ont déjà des grilles salariales structurées, des conventions collectives détaillées et des processus RH normés. Les ESN, elles, cumulent plusieurs facteurs de risque.
Des intitulés de poste qui masquent des réalités très différentes. Un "consultant senior" peut désigner un profil à 42 000 euros bruts annuels dans une ESN de taille moyenne en région, et un profil à 62 000 euros dans une ESN parisienne positionnée sur le conseil à haute valeur ajoutée. Même intitulé, 48% d'écart. C'est exactement le type de situation que la directive cible. Une opacité salariale historique. Dans beaucoup d'ESN, les salaires des consultants ne sont pas communiqués en interne. Le TJM (taux journalier moyen) de facturation est connu, mais la rémunération réelle du consultant reste un sujet tabou. Cette culture du secret va frontalement à l'encontre de l'esprit de la directive. Des écarts genrés structurels. Le baromètre 2025 du Syntec indique un écart de rémunération moyen de 12,7% entre hommes et femmes dans le secteur numérique, à poste comparable. C'est supérieur à la moyenne nationale (11,6%) et largement au-dessus du seuil de 5% qui déclenche l'obligation de correction. Un volume de recrutement élevé. Les ESN de plus de 100 salariés publient en moyenne 45 offres d'emploi par mois. Chacune de ces offres devra désormais mentionner une fourchette salariale. C'est un changement opérationnel massif pour les équipes de recrutement.Les 5 chantiers à lancer avant juin 2026
Chantier 1 : l'audit complet de vos données salariales
Avant de publier quoi que ce soit, il faut savoir où vous en êtes. Cela implique de cartographier l'ensemble des rémunérations par catégorie de poste, par sexe, par ancienneté et par localisation. L'objectif est d'identifier les écarts, de distinguer ceux qui sont justifiés (expérience, compétences rares, zone géographique) de ceux qui ne le sont pas.
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Dans la pratique, c'est souvent le chantier le plus lourd. Les données salariales sont dispersées entre le SIRH, les tableurs des managers, le logiciel de paie et parfois l'ERP. Il faut tout centraliser, tout nettoyer, tout croiser. Les ESN qui utilisent un ATS/CRM comme Cobalt ont un avantage : les données de placement, de TJM et d'historique candidat sont déjà centralisées.
Chantier 2 : la refonte des fiches de poste
La directive impose de comparer les rémunérations des "travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale". Cela suppose d'avoir des fiches de poste précises, à jour, et qui reflètent réellement le contenu du travail.
Dans une ESN, c'est un défi particulier. Un "développeur fullstack" peut travailler sur un projet de maintenance applicative facturé 450 euros/jour ou sur une mission d'architecture cloud facturée 900 euros/jour. Si la fiche de poste est identique, l'écart salarial paraîtra injustifié. Il faut donc affiner les intitulés, créer des niveaux de séniorité clairs et documenter les critères objectifs qui justifient les différences de rémunération.
Chantier 3 : l'outillage RH et recrutement
La conformité à la directive ne peut pas reposer sur des processus manuels. Il faut un outil capable de stocker les fourchettes salariales par poste, de les associer aux offres d'emploi, de tracer les propositions faites aux candidats et de générer les rapports réglementaires.
Concrètement, votre ATS doit pouvoir intégrer un champ "fourchette de rémunération" sur chaque offre, le rendre visible aux candidats, et archiver les données pour le reporting. Votre SIRH doit pouvoir ventiler les rémunérations par catégorie et par sexe. Si vos outils actuels ne le permettent pas, c'est le moment de les changer.
Chantier 4 : la communication interne
La transparence salariale est un changement culturel autant qu'un changement réglementaire. Les salariés vont découvrir des informations qu'ils n'avaient pas. Certains constateront des écarts. D'autres se poseront des questions sur leur propre positionnement.
Il est essentiel de préparer cette communication en amont. Expliquer la démarche, poser le cadre, reconnaître les écarts identifiés et présenter le plan de correction. Les ESN qui prennent les devants transformeront cette contrainte en levier de marque employeur. Celles qui subissent risquent une vague de mécontentement et de turnover.
Chantier 5 : la formation des managers et recruteurs
Les managers de proximité et les recruteurs seront en première ligne. Ce sont eux qui devront répondre aux questions des candidats sur les fourchettes salariales. Ce sont eux qui devront justifier les propositions de rémunération. Et ce sont eux qui seront les premiers à recevoir les demandes d'information des salariés.
Il faut les former sur le contenu de la directive, sur les réponses à apporter, et sur ce qu'ils ont le droit (ou non) de dire. Un recruteur qui demande "Quel est votre salaire actuel ?" en entretien expose désormais l'entreprise à un risque juridique direct.
Ce que ça change concrètement dans le recrutement
L'impact le plus immédiat et le plus visible concerne les offres d'emploi. Chaque annonce devra mentionner une fourchette de rémunération ou, à défaut, une rémunération de référence. C'est un changement radical pour un secteur où "salaire selon profil" était la norme.
Pour les ESN, cela signifie qu'il faut définir en amont la fourchette salariale de chaque poste ouvert, la valider avec le management, et l'intégrer dans l'outil de publication des offres. Les candidats pourront comparer les offres non plus seulement sur le contenu de la mission, mais sur la rémunération proposée. La transparence deviendra un avantage concurrentiel direct dans la guerre des talents.
Les entretiens changent aussi. L'interdiction de demander l'historique salarial force les recruteurs à évaluer la valeur du candidat indépendamment de ce qu'il gagnait avant. C'est un changement de paradigme qui pousse vers une logique de "prix du poste" plutôt que de "prix du candidat".
Enfin, chaque proposition salariale devra être cohérente avec la fourchette publiée et avec les rémunérations des salariés en poste sur des fonctions similaires. Fini les négociations au cas par cas sans traçabilité : chaque décision devra pouvoir être justifiée.
Préparer la conformité avec les bons outils
La mise en conformité avec la directive sur la transparence salariale est un projet transversal qui touche les RH, le recrutement, le management et la finance. Il repose en grande partie sur la capacité à centraliser, structurer et exploiter les données de rémunération.
Cobalt a été conçu pour les ESN et cabinets de recrutement français. La plateforme centralise les fiches de poste, l'historique des candidats, les données de placement et les informations salariales dans un seul espace. Chaque offre d'emploi peut intégrer une fourchette de rémunération visible par les candidats. Chaque proposition est tracée et archivée.
Pour les ESN qui doivent préparer leur premier rapport sur les écarts de rémunération, disposer d'un outil qui structure nativement ces données change la donne. Plutôt que de passer trois semaines à consolider des fichiers Excel, les équipes RH peuvent extraire les données directement depuis la plateforme.
La deadline de juin 2026 n'est plus un horizon lointain. C'est dans trois mois. Les ESN qui n'ont pas encore lancé leur mise en conformité prennent un risque réglementaire, réputationnel et concurrentiel. Celles qui agissent maintenant auront non seulement évité les sanctions, mais transformé la transparence salariale en avantage compétitif.
Sources : Directive 2023/970/UE du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023. Baromètre Syntec Numérique 2025. Enquête Syntec Numérique sur la préparation des ESN à la transparence salariale, janvier 2026.